Begründung:

Die Fragen der CDU-Fraktion zur Umsetzung der Dienstanweisung für das Gender Mainstreaming im LVR werden wie folgt beantwortet:

zu Ziffer 2.4. der Dienstanweisung

Wie hoch schätzt die Verwaltung den zusätzlichen Darstellungsaufwand z.B. für die Vorlagen an die Politik, interne Controllingberichte, Erhebung von Daten und Bedarfsanalysen ein?

 Der zusätzliche Aufwand ist gering einzuschätzen.

 Es ist davon auszugehen, dass überall dort, wo Aussagen über Personen und Personengruppen getroffen werden, in der Regel das Geschlecht als Kategorie hinterlegt ist.

Es ist also lediglich eine zusätzliche z.B. prozentuale Aussage zu treffen. Anhand einer solchen prozentualen Aussage können bereits Besonderheiten sichtbar werden. Es kann dann entschieden werden, ob hierauf weiter eingegangen werden soll, was immer dann der Fall sein sollte, wenn dadurch möglicherweise eine höhere Passgenauigkeit von Leistungen erreicht werden kann, Mittel also zielgenauer eingesetzt werden können.

Gesonderte interne Controllingberichte sind nicht vorgesehen.

Zusätzliche Daten müssen vermutlich nur in Ausnahmefällen  erhoben werden.

Sollten Daten, die dem LVR von anderen Stellen zur Verfügung gestellt werden (z.B. Agentur für Arbeit) nicht nach Geschlecht  unterscheiden, sollte dies für die Zukunft eingefordert werden. Es ist aber davon auszugehen, dass dies zunehmend von sich aus geschieht, da Gender Mainstreaming auf europäischer Ebene, auf  Bundesebene und Landesebene bereits verpflichtende Kategorie ist, Fördermittel zunehmend auch hieran gebunden sind, so dass geschlechtsblinde Statistiken nach un d nach nicht mehr Standard sein werden. Dies dürfte natürlich auch als Anforderung an den LVR formuliert werden, so dass sich, wo noch nicht geschehen, auch hier die Notwendigkeit der Anpassung ergeben dürfte

Zu Ziffer 2.5. der Dienstanweisung

In welchem Zeitrahmen soll die bei allen (also etwa 14.000!) Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern des LVR zusätzlich zur Fachkompetenz geforderte Genderkompetenz vermittelt werden? 

In welchem Umfang ist vorgesehen, für die Kompetenzvermittlung zusätzliche Aus- und Fortbildungsmittel in den LVR-Haushalt einzustellen?

Sind hierfür schon Mittel in 2006 vorgesehen und wenn ja, in welcher Höhe?

 Vorgesehen ist, dafür zu sorgen, dass bei allen Beteiligten Fachkompetenz durch Genderkompetenz  zu erweitern ist. Es geht dabei vorrangig um die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die in den Dezernaten und Dienststellen auf die fachliche Arbeit und die Qualität der Leistungen gestaltend Einfluss haben. Dies werden ganz sicherlich nicht alle ca. 14.000 Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sein.

 Für die Dezernate sind Workshops vorgesehen, die den Auftakt für die Implementation von Gender Mainstreaming markieren. Zielgruppe sind Führungskräfte und die Personen, die konzeptionell oder z.B. in der Fachberatung tätig sind. Im Programm der LVR-Fortbildung sind seit 2004 jeweils Mittel für 1-2 solcher Workshops pro Jahr reserviert (bisher max. 2000 €)

Stattgefunden haben diese bisher in Dezernat  4 und 9. In der Folge wird darauf gesetzt, dass das Prinzip des Gender Mainstreaming als zusätzliches Qualitätskriterium an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter weitergegeben wird.

Allgemeine Informationen werden durch das Gleichstellungsamt zur Verfügung gestellt.

 Dieser Prozess wird sicherlich einen längeren Zeitraum (über einige Jahre) erfordern, die Inhalte werden aber im Zeitablauf selbstverständlicher und eingängiger werden, entsprechende Informationen und Anforderungen von außen werden dazu beitragen.

 Welche Konsequenzen hat das Fehlen dieser zusätzlichen Kompetenz z.B. im Rahmen von Personalauswahlverfahren?

Überall dort, wo der Blick auf das Geschlecht und die Kenntnisse hierüber für die Qualität der Arbeit Auswirkungen hat, wird diese Kompetenz  erforderlich sein. Für Fachkräfte in der Jugendhilfe, der Arbeit mit Behinderten und psychisch Kranken kann dies auch zunehmend vorausgesetzt werden. In Hochschulen, in Lehre und Forschung, Fort- und Weiterbildungsangeboten verschiedenster Träger findet Gender Mainstreaming zunehmend Eingang.

Im Vergleich der Qualifikationen wird dies unter anderen Qualifikationsgesichtspunkten eine Rolle spielen, abhängig von der jeweils zu besetzenden Stelle.

Zu Ziffer 2.6. der Dienstanweisung

Wie hoch wird der zusätzliche Aufwand für die geforderte Dokumentation eingeschätzt, der im Rahmen der Einführungsstrategie und in der Folgezeit anfallen wird?

 Sinnvoll erscheint ein Dokumentation pro Dezernat und Jahr, in der festgehalten wird, was zur Implementation von Gender Mainstreaming geschehen ist, welche Schritte gegangen wurden, welche Erkenntnisse erzielt, welche Erfolge erreicht wurden, wie weiter vorgegangen werden soll. Die Dokumentation sollte den Verlauf praxisnah transparent machen. Eine schematische Darstellung sollte vermieden werden.

 Zu Ziffer 2.7. der Dienstanweisung

Welcher zusätzliche Abklärungs-, Umstellungs- und ggf. Finanzaufwand ist zu erwarten für eine Gender-konforme NKF-Einführung?

 Wichtig ist, dass bei der Einführung von Kennziffern, überall dort, wo nach Personen gefragt wird, nach männlich und weiblich unterschieden wird.  Dies sollte vorgegeben werden und liegt dann in der Zuständigkeit und Verantwortung der Produktverantwortlichen.

Wenn dies mit der Einführung der Kennziffern direkt geschieht, entsteht kein zusätzlicher Aufwand.

Zu Ziffer 2.8. der Dienstanweisung

Was heißt regelmäßige Berichterstattung in den jeweiligen Fachausschüssen?

Warum reicht hier nicht wie beim Landschaftsausschuss zur Begrenzung des Verwaltungsaufwands eine jährliche Berichterstattung aus?

Eine jährliche Berichterstattung reicht in jedem Fall aus.

Zu Ziffer 2.9. der Dienstanweisung

Die Fragestellungen zu 2.5. gelten sinngemäß.

Wenn der Aspekt des Gender Mainstreaming bei den Verwaltungsmodernisierungsprozessen direkt mit einbezogen wird, entsteht kein zusätzlicher Aufwand.

 So  geht es  z.B. beim NKF um geschlechtersensible Kennziffern, beim Qualitätsmanagement darum, bei Auswertung von Bewertungen durch Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen und z.B. Patienten und Patientinnen nach Geschlecht zu unterscheiden. Ergibt sich im Qualitätsmanagement z.B. eine deutlich höhere Zufriedenheit oder Unzufriedenheit eines Geschlechtes mit den erbrachten Leistungen, dürfte dies ein wichtiger Hinweis für die weitere Qualitätsentwicklung sein.

Im Bereich der Personalentwicklung, des Personalmanagements ist die Beseitigung von Ungleichgewichten schon lange anerkannte Zielsetzung.

Konsequente Schlussfolgerungen sind Mentoringprogramme für zukünftige weibliche Führungskräfte  oder wäre z.B. der Versuch der gezielten Gewinnung von männlichen Fachkräften in Therapie und Betreuung.


Text der Ursprungsvorlage:

Das Prinzip Gender Mainstreaming ist als Strategie zur Verwirklichung der Ziele Chancengleichheit und Gleichstellung von Männern und Frauen international und insbesondere auf europäischer Ebene anerkannt.

Mit der Dienstanweisung für das Gender Mainstreaming im Landschaftsverband Rheinland wird es zum handlungsleitenden Prinzip auch im LVR.

Die entsprechende Dienstanweisung ist beigefügt.


M o l s b e r g e r